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funlibre |
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Contenido: | 1. OBJETIVOS
| 2. METODOLOGIA | 3. LOS GRUPOS | 4. LA TOMA DE DECISIONES | |
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INTRODUCCION El hacer parte de un grupo de personas interesadas en el trabajo
comunitario, y más aun, reunidas en un lugar para conocer de la recreación,
ampliar y disponer los propios aprendizajes en una común dirección, nos lleva
a generar las estrategias necesarias para generar en cada uno de los
ambientes comunes, los medios más adecuados para hacerlo y disfrutarlo de la
mejor manera. Por tanto, se hace importante conocer cómo desde la pedagogía
grupal se configuran una serie de condiciones que nos van a permitir
interactuar, convivir, de muchas formas y con variedad de fines. Es por ello que se hace imprescindible
tomarnos un tiempo para conocer cómo desde las relaciones interpersonales, dadas
desde la comunicación, se crean ambientes propicios para conocer, comprender,
compartir conocimientos. De igual manera se reconocen en este tipo de relaciones los
diferentes roles que se ejercen dentro
de los grupos, como es el caso de los
lideres, que por su habilidad
disponen de un sin número de
capacidades reconocidas y por reconocer.
Actitudes que los llevan a conocer la importancia de su trabajo dentro
de los grupos en los cuales se hacen parte, y la forma como orientan y
conllevan a un verdadero equipo de personas con un mismo fin. Es reconocer nuestras tareas en este tipo de proyectos, que van
más allá de conocer y de formarnos, sino que transcienden desde sus objetivos
a beneficiar a la comunidad, con cada una de las propuestas innovadoras que se crean y se
dinamizan desde los grupos de trabajo conformados. Tarea que implica un
manejo adecuado en la toma de decisiones, en la solución de conflictos en los
cuales cotidianamente participamos; se requiere revisarla detenidamente para
cumplir con lo que inicialmente nos propusimos, lo que nos permitirá conocer
los elementos para tomas decisiones en grupo y hacer de los conflictos la posibilidad de
dinamizar y mejorar las condiciones reales que se viven al interior de cada
uno de los grupos como dentro de la misma comunidad. 1. OBJETIVOS
·
Del módulo Adquirir
los elementos teóricos y prácticos para acercarnos y realizar lecturas hacia
y desde la comunidad, que permitan
reconocer y dimensionarse dentro de las dinámicas de grupos tanto al interior
de los sitios como desde los mismos grupos, propiciando respuestas acertadas
y responsables para todas aquellas personas que confluyen en los entornos
locales y que serán los participantes y beneficiarios en cada uno de los proyectos a desarrollar. ·
De la sesión Generar
desde el trabajo teórico y vivencial, los medios para el reconocimiento del
otro como parte importante del propio desarrollo, reconociendo desde las
dificultades propias de las relaciones interpersonales, las posibilidades que ofrece un grupo como medio
para dinamizar y potenciar los logros
tanto individuales y colectivos y así proyectar un mayor y mejor trabajo en
el planteamiento, diseño y ejecución de los proyectos en los espacio locales. 2. METODOLOGIA
Se llevará a cabo el
taller de forma teórico-práctica haciéndose imprescindible la
participación activa de los estudiantes desde el primer momento. Las
herramientas principales de socialización de conocimientos se basan en la
presentación del componente teórico. Se desarrollarán, como fijación de las actividades que se van
desarrollando, dinámicas, juegos cooperativos y de simulación, con el
propósito de hacer de la apropiación del contenido un ejercicio vivencial. Valores a desarrollar: ·
Libertad.
·
Autonomía.
·
Solidaridad.
·
Apoyo
Mutuo. ·
Coeducación.
·
Derechos
humanos. ·
Participación.
3. LOS GRUPOS
El asumir al hombre dentro de un entorno social donde se hace y
se constituye en parte del mismo, nos lleva a reflexionar sobre cómo desde su
inicio como ser humano hace parte y conforma un espacio donde no está solo,
sino en conjunto con otros, en condición de iguales pero diferentes; es ahí
donde tiene sentido pensar y construir, desde esta experiencia, un espacio de
reflexión que nos lleve a hablar del proceso de socialización, como una parte de nuestra
existencia. Podemos definir la socialización como el lugar de cruce entre el
cuerpo y el lenguaje; es un campo de conflicto donde la cultura es el nombre
que le damos al campo de batalla donde los signos atrapan los cuerpos y estos modifican a los signos;
es un forcejeo que caracteriza como ningún otro los avatares de la aventura
humana, como lo manifiesta Luis Carlos Restrepo en su escrito “Conflicto y socialización cotidiana”. Es por esto que se considera la
socialización un ejercicio cotidiano que nunca podemos dar por terminado y que permanentemente se define desde las
estructuras donde habitamos, trabajamos, estudiamos, que trasciende la
escuela, la familia y el trabajo y va a la calle, a los estadios, que está en
los buses, en las fiestas, que se constituyen como lugares de socialización.
Estos espacios están mediados directamente por la sociedad y la forma como
ella se ve y se asemeja en la realidad, y es ahí donde confluyen, de forma
directa, dispositivos reales que la orientan, siendo la forma como tocan la
individualidad, como sucede en las relaciones afectivas, donde se pasa por la
música, las telenovelas; tienen la función socializadora de mostrarnos el
cómo y el cuándo se da. Sin embargo el hombre, día a día, se hace más consciente del
mundo y de su entorno, ya que dispone de sus capacidades para hacerlo,
apropiándose de su mundo y de su entorno, para lo cual se hace indispensable
el relacionarse con los demás seres humanos. De ahí que, a través del
desarrollo de la humanidad, los hombres han tenido que recurrir a la ayuda de
los demás seres humanos en la lucha diaria con la naturaleza, en el
desarrollo individual de su conciencia, en el descubrimiento y explotación de
sus capacidades, haciendo uso del lenguaje para comunicarse con el otro. Es por esto que, para hablar de pedagogía grupal, debemos hablar
del acto comunicativo, ya que desde ahí se genera la forma de relacionarnos
con los otros, haciendo uso de signos verbales o no verbales, donde surgen los problemas comunicativos
dados por factores psicológicos y sociológicos.
Como lo ilustra Ricardo
Oliveros[1], “Es fundamental desarrollar el conocimiento interpersonal, es decir,
el conocimiento de los demás como seres individuales y diferentes, destacando
las características personales en las que nos diferenciamos las personas. Al
respecto, se destaca el principio de reciprocidad”. La cuestión clave es la adecuación de las relaciones
interpersonales. La esencia del asunto está en la consideración justa de los
comportamientos interpersonales adecuados e inadecuados y en la
caracterización correcta del comportamiento agresivo, asertivo e inhibido.
Así, se tiene que visualizar el papel de las relaciones interpersonales como
medio de enriquecimiento y construcción personal y, al mismo tiempo, considerar
los elementos de formación y crecimiento personal que aportan las relaciones
interpersonales, valorando adecuadamente tales relaciones, enriquecedoras y
empobrecedoras, y comprendiendo correctamente la autorregulación y el control
en las mismas. En tal sentido, es importante destacar las características de
las relaciones interpersonales en las que sus miembros tienen un buen nivel
de autorregulación, así como los efectos del nivel de autorregulación de los
sujetos. Por tanto, la consideración de los niveles de interacción de los
individuos es importante, no solamente para la comprensión de las relaciones
interpersonales con predominio de los distintos tipos de comportamiento de
nivel cognitivo, afectivo y conductual, sino para la valoración de los niveles
de interacción interpersonal en relaciones específicas: amistad, amor,
sexualidad, pareja, juego, estudio, trabajo. Una de las formas de relación interpersonal es la ocasionada o
derivada de pertenecer a un grupo, para
lo cual lo definimos como “...un cierto número de
individuos que se relacionan de manera
particular, que comparten aspectos importantes de sus vidas, donde su modo de
relacionarse los lleva a comportarse de manera muy especial y los identifica
como grupo diferente a los demás”. El
grupo es el medio por excelencia de vida del ser humano, ya que es en grupos
como satisfacemos nuestras necesidades, nos relacionamos con otras personas,
vivimos momentos agradables y compartimos casi todas nuestras experiencias.
El grupo es el medio de vida social de cualquier ser humano, como se plantea en el documento “El líder como gestor del desarrollo
grupal”[2] Todo grupo humano, para llegar a ser un equipo, debe vivir un
proceso. El autor Tuckman[3] lo reconoce a través de
cuatro etapas en las que define sus características principales: q
Formación: Esta se caracteriza porque hay una
búsqueda entre los participantes, de orientación, concreción de limites y
definición de reglas de trabajo. Se empiezan a establecer roles y relaciones
entre las personas. Es una etapa de prueba que conduce al establecimiento de
relaciones de dependencia y de confianza hacia los líderes y hacia los demás
miembros del equipo. q
Tormenta: En esta etapa se determinan roles y
funciones, empiezan a presentarse polarización de ideas, resistencias y
dificultades para llegar a consensos, y reacciones emocionales muy fuertes
que, en algunas ocasiones, provocan enfrentamientos y/o retiros de las
personas. q
Regulación: Esta etapa se caracteriza porque ya
el equipo ha logrado manejar sus relaciones y hay sentido de pertenencia, lo
que facilita el establecimiento de reglas, distribución de roles y
responsabilidades. Se encuentra un norte y una visión compartida. q
Realización: Es la etapa de mayor productividad
del equipo. La estructura o distribución de roles se vuelve funcional,
flexible, para facilitar el trabajo interno y externo o de proyección. Ya los
participantes cumplen con las atareas, dado su alto nivel de responsabilidad.
Sin embargo, las etapas no necesariamente se dan en forma
consecutiva, ni en un tiempo determinado; se encuentran supeditadas al
establecimiento de un objetivo común, a las relaciones personales entre los
miembros, a una acción cooperativa o interacción dependiente entre las
personas que conforman un grupo. 3.1. ASPECTOS GENERALES
DE LOS GRUPOS Þ
Criterios objetivos: para determinar si estamos
enfrentando a un grupo como tal, tenemos los siguientes criterios: frecuencia
de interacción, que otros lo definan como grupo, comunicación más que
transitoria, lazos afectivos de
identificación, primordialmente. Þ
Formación de grupos: Generalmente existen tres motivos
de formación de grupos: la formación con algún objetivo, deliberadamente, o
porque otra gente los trate como tal u homogéneamente. Þ
Motivación en grupo: Son aquellos aspectos fundamentales
que otorgan la motivación al grupo, tales como la formación de una meta, las metas de
grupo y su acción, los efectos de la acción de grupo dirigido a la meta. Þ
Liderazgo y funciones de grupo: El líder debe poseer ciertas
aptitudes de nivel técnico, humano y conceptual. Sin embargo, por ser parte
esencial del trabajo dentro de esta
formación, se ahondará en su contenido más adelante, en el desarrollo de esta
unidad temática. Þ
El poder dentro del grupo: Se refiere al poder visto desde la
capacidad de influir sobre las personas y para controlar los acontecimientos;
se tienen en cuenta los tipos de poder personal, el legitimo, de peripecia, y
el político. 3.2. FUNCIONES
FUNDAMENTALES DEL GRUPO ·
Lograr
un tipo específico de meta de grupo: Iniciar una actividad, aclarar el tema,
diseñar un plan de procedimiento, evaluar las clases de trabajo, conseguir
información. ·
Funciones
para mantener el grupo: Conservar relaciones personales placenteras, manejar
los conflictos, proporcionar ánimo, dar a la minoría la oportunidad de ser
escuchada, estimar la autosugestión, aumentar la interdependencia entre los
miembros. ·
Distribución
de las funciones entre los miembros; dada a partir de la iniciativa de
liderazgo, la asignación de funciones de grupo. ·
Formación
de las metas de grupo, teniendo en cuenta las metas del individuo para el
grupo y los motivos de los miembros, con el fin de encontrar resonancia desde
el grupo por conseguir la meta.
Al determinar cómo los criterios que antes se mencionan
confluyen en la conformación de un grupo de personas que constituyen un
equipo, se hace importante determinar cómo el trabajo en equipo representa un
grupo de valores que fomenta el arte de escuchar y responder
constructivamente a puntos de vista expresados por los otros, otorgando el
beneficio de la duda, proporcionando apoyo y reconociendo el esfuerzo y los
logros de los demás. Valores como estos contribuyen al buen desempeño
individual, como el de todo el conjunto de acciones emprendidas por el
equipo. La diferencia entre los grupos de trabajo y los equipos es el
resultado de lo que sus miembros logran individualmente y lo que se denomina productos
de trabajo colectivo, es decir en el que dos o más personas deben
trabajar unidos, ya que, cualquiera que sea el resultado, deberá reflejar la
unión y la contribución real de los miembros del equipo, como lo plantea
Douglas Katzenbacha[4]. 3.3. GRUPOS Vs. EQUIPOS
Los roles que se presentan en el trabajo en equipo se van
apropiando de diferentes formas, ya sea porque el equipo o el coordinador se
los ha asignado, o porque hacen parte de sus características personales;
entre ellos podemos encontrar tres grupos: ·
Roles de construcción
Þ
El
que coordina Þ
El
que toma la iniciativa Þ
El
que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo ·
Roles de conservación
Þ El que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el
trabajo de manera positiva
Þ
El
conciliador, quien contribuye a tratar conflictos y las resistencias en el
equipo Þ
El
de humor inofensivo, quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable, y
permite que el equipo se relaje. ·
Roles obstaculizadores Þ
Personajes
que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro de los objetivos Þ
El
agresivo, quien permanentemente está atacando a los compañeros de trabajo Þ
El
dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él
propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y
aportes de los demás compañeros Þ
El payaso, que
es aquella persona que no respeta a
los compañeros ni los momentos e trabajo, por estar haciendo bromas
permanentemente. Dentro de la dinámica propia
de los grupos, se hace importante reconocer cómo se da la relación
existente entre cada uno de estos personajes, como la debida atención que se
requiere tener con cada uno de estos casos ya que son los que le dan vida al
equipo, y el manejo adecuado de la relación con ellos; es lo que permite el
logro de los objetivos. Es importante tener en cuenta cómo se realiza la estructuración
del trabajo en equipo, ya que es de esa forma como un grupo reconoce sus
objetivos, sus roles, responsabilidades, definiendo de forma sistemática, las
fases a desarrollar para lograr lo propuesto, entre estas encontramos: 2
Fase de definición: Según la etapa de la vida del
equipo, el líder puede llevar definido el tema a trabajar y la metodología
para hacerlo, o por el contrario, construirlo en equipo, pero asegurando que
para todos es claro el trabajo a realizar. 2
Fase de recopilación: Es el momento en el cual se recogen
las ideas, opiniones y propuestas y se visualiza cómo será más conveniente y
productivo. Lugo se realizan los cruces de información pertinentes para
preparar la toma de decisiones o el planteamiento de conclusiones, aplicando
todos los elementos de la moderación, la visualización y la comunicación. 2
Fase de valoración y solución: Es el momento en que se expone la
visión global del trabajo realizado con el equipo y se coloca la información
a consideración para sacar conclusiones, seleccionar propuestas y llegar a
definiciones. Para trabajar en equipo se debe recordar: “Un equipo es más
productivo cuando es heterogéneo, permitiendo desde las diferentes
características, enfoques de trabajo o posiciones, resolver los conflictos,
gustos, intereses y demás aspectos que se dan dentro de la misma dinámica de
grupos”. 4.
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AUTORITARIO |
COOPERATIVO |
LAIZZES-FAIRE DEJAR HACER |
|
Características |
Centraliza el poder y por lo tanto ejerce
el poder |
Ejerce un liderazgo dinámico, que se da
entre asesoría, acompañamiento y colaboración. |
Con actitud pasiva y flexible deja al
libre albedrío al equipo. |
|
Definición de
objetivos |
Define sólo los objetivos las tareas, no
consulta con el equipo. |
Construye los objetivos y define la
distribución de tareas con el equipo. |
Deja que los demás definan los objetivos y
las tareas |
|
Trabajo en equipo |
Es mínimo lo que delega, y lo controla
permanentemente. |
Se trabaja en equipo y tiene en cuenta las
habilidades individuales. |
Hay reuniones y encuentros a cada momento,
no ejerce ningún control. |
|
Delegación |
Es mínimo lo que delega, y lo controla
permanentemente. |
Delega el trabajo en subgrupos, y los
acompaña y supervisa. |
No delega formalmente ni asume el trabajo. |
|
Expresión de sí
mismo |
Se esconde ante el equipo, no se muestra. |
Moderado en la expresión de su yo,
teniendo en cuenta la reacción y los interés de los demás. |
Expresa poco su “Yo”, y es indiferente
ante los demás. |
|
Retroalimentación |
No la hace, hace más criticas negativas. |
Reconoce los éxitos y los valora, pero de
igual forma evidencia las dificultades para supervisarlas. |
Reconoce a los demás pero no evidencia las
dificultades. |
|
Reacción del equipo
|
Le tienen miedo y no confían en la
eficacia de su trabajo. |
El equipo tiene fuerte sentido de
pertenencia y construye desde el “nosotros”. |
Nadie sabe cuál es el camino, el equipo se
mantiene descontrolado. |
|
Cuando puede ser
útil |
Cuando es un equipo difícil y esta en un
momento de crisis o necesita mucha orientación. |
En la mayoría de las ocasiones y en todas
las etapas de la vida del equipo. |
Cuando se llega a un equipo que ya está definido
y se regula así mismo. |
+
Esta
clasificación no es categórica, ya que un líder no asume un solo estilo.
También depende del contexto; por eso es necesario revisar los motivos
que hay detrás de cada estilo.
A
continuación se presenta un cuadro que relaciona las etapas de vida de un
equipo y la actitud que es recomendable que asuma el líder[10].
Etapas de vida de un equipo
|
ETAPAS DE VIDA DE UN EQUIPO |
FORMACIÓN |
TORMENTA |
REGULACION |
REALIZACION |
Actitud del líder
|
— Debe ser claro,
propositivo, abierto y amable. — Tener capacidad
para organizar- dirigir. — Estar atento tanto
del nivel técnico como psicosocial del equipo. |
— Debe evidenciar los
conflictos y resistencias y tratarlos. — Ser muy preciso en
el señalamiento de las directrices para el trabajo. — Poner siempre
presentes los acuerdos a los que el equipo ha llegado para el desarrollo
del trabajo. — Retroalimenta
permanentemente el trabajo en el equipo.
|
— Debe trabajar y
estimular lo psicosocial. — Hacer
reconocimientos a las personas — Par el logro de
objetivos, debe delegar con tranquilidad y brindar seguridad y confianza. |
— Ir más allá de los
objetivos planteados y jalonar al equipo a otros retos. — Reconocer los
éxitos logrados,. — Estimular cada vez
más la retroalimentación y la autoevaluación. |
La actitud del líder según el modelo del cisne
|
Nivel 2
del cisne
Observadores
del líder
Es el momento en el que ya he delegado
responsabilidades en otros participantes, y observo su trabajo. Esto se da
en la etapa de regulación y realización, o en situaciones específicas, como
cuando se realza trabajo por subgrupos o se ejecuta una actividad de
proyección. |
Nivel 1
del cisne
Líder
moderador
Nivel en el que, como líder, asumo distancia para
observar la dinámica del equipo para luego poder intervenir moderado la
situación; es conveniente adoptarlo cuando el equipo está en una etapa de
tormenta o en la etapa inicial, para identificar más rápidamente como
orientarlo. |
La tarea del líder en los escenarios locales le implica a cada uno
de los individuos, la posibilidad de actuar de acuerdo con las tareas que se
requieren desarrollar desde el trabajo con
la comunidad y que lo llevan a cualificar sus acciones dentro de los
grupos en los cuales se participa; a su vez debe determinar el rol que debe
asumir en la comunidad y las responsabilidades sociales y de comunicación que
emergen y se dan con los grupos poblacionales con los que se trabaja y se dan
los procesos.
7. EL CONFLICTO EN EL GRUPO
En los grupos, los principios que caracterizan la comunicación
son las relaciones interpersonales, donde el grupo empieza a solucionar sus
problemas en la medida en que sus integrantes se sienten más libres de
interactuar y de expresar sus deseos, sentimientos y actitudes; lógicamente,
el fenómeno de la comunicación en un grupo se hace más complejo según el
número de personas que lo componen, donde se ponen en juego las condiciones
individuales, sus metas personales, sus expectativas.
Existen múltiples definiciones de conflicto, de acuerdo con los
diferentes enfoques psicológico, sociológico
y filosófico que mantienen planteamientos tales como:
Þ
Situación
que crea tensión entre diferentes personas o grupos
Þ
Dificultad entre partes, para llegara a acuerdos
Þ
Diferencias
no resueltas
Þ
Choques
de intereses y / o entre acciones
Þ
Incompatibilidad
de intereses entre las partes
Þ
Situación
que limita al grupo para realizar un trabajo o desarrollar un tema en forma
eficiente y satisfactoria
Þ
Amenaza
y oportunidad positiva
La verdad es que el conflicto nos afecta todos los días, pero
pocas veces reflexionamos sobre ello de una manera sistemática. A menudo nos
acostumbramos a una rutina para resolver nuestras diferencias con otros, sin
valorar las consecuencias ni la eficacia de nuestros hábitos. No pensamos en
que podríamos mejorar la manera en que resolvemos nuestras diferencias; se
plantea la idea de que es posible regular y resolver más eficaz y
constructivamente los conflictos.
Se hace importante reflexionar sobre afirmaciones, con el fin de
marcar algunas líneas de actuación en la solución de conflictos:
A.
Solución
de problemas. Los sujetos deben aprender a pensar críticamente. Este concepto
básico se desarrolla a través de una serie de pasos: crear el clima, definir
y discutir el problema, explorar las soluciones alternativas, etc.
B.
Afirmación.
El afirmarse como un ser capaz de obtener objetivos, como una persona que es
feliz consigo misma y que además es apreciada por los demás, sitúa a la
persona humana en la perspectiva de un futuro inimaginable.
C.
Fomentar
la apertura hacia los demás para, poniéndose en su lugar, llegar a entender
sus puntos de vista.
Hemos venido transcendiendo en el
pensamiento acerca del conflicto; una escuela de pensamiento como es la escuela tradicional, ha afirmado
que se debe evitar el conflicto, porque indica un mal funcionamiento dentro
del grupo; otra escuela de pensamiento, el punto de vista de relaciones
humanas , argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable de
cualquier grupo y que no necesariamente tienen que ser malo, sino que más
bien, tienen el potencial para ser una fuerza positiva que determine el desempeño
del grupo. El tercero y el más reciente punto de vista propone no solo que el
conflicto puede ser una fuerza positiva en un grupo, sino que se plantea de
manera explícita que cierto conflicto es absolutamente necesario para que el
grupo se desempeñe con eficacia (enfoque de la escuela interaccionalista).
Teniendo en cuenta que los primeros
dos enfoques han sido, en su explicación, la percepción más común y más
conocida a través del tiempo, nos permitiremos revisar el punto de vista
interaccionista, donde se estimula el conflicto sobre la base de que un grupo
armonioso, apacible, tranquilo y cooperador está propenso a volverse
estático, apático y sin capacidad de respuesta a las necesidades de cambio y
de innovación. Por tanto, la contribución principal del punto de vista
interaccionista consiste en alentar a los lideres de grupo a mantener un
nivel mínimo y continuo del conflicto, lo suficiente para mantener al grupo
viable, con autocrítica y creador. Sin embargo, se hace importante reconocer
que más que considerar que el conflicto es bueno o malo, se requiere revisar
el tipo de conflicto, con la finalidad de considerar lo funcional o
disfuncional que este pueda ser.
7.1. TIPOLOGIA DEL CONFLICTO
Mencionemos los principales tipos de
conflicto que pueden darse al interior del grupo:
`
Conflicto de valoración: Se presenta cuando los valores de
dos personas o grupos son incompatibles, y no hay respeto por ellos
`
Conflicto cultural: hace referencia al enfrentamiento
entre dos partes, por incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y pertenencia cultural.
`
Conflicto de distribución: Cuando hay desacuerdo por la
asignación diferenciada de bienes, recursos o servicios.
`
Conflicto de objetivos: Cuando en un grupo no se logran
concertar los objetivos, o cuando los objetivos de un grupo perjudican a
otros.
`
Conflictos entre escuelas: se da cuando hay desacuerdos sobre
métodos o procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis
científicas.
`
Conflicto de roles: cuando en un equipo, sea la
familia, los amigos o el trabajo, las funciones no son claras, ni definidas
para que las asuma un sujeto.
`
Conflicto de información: sucede cuando encontramos averías o
problemas en la comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información
por parte de una persona o de un grupo a otro.
`
Conflicto de poder: se establece por la lucha de las
garantías, privilegios y posibilidades
que da el poder.
`
Conflictos de comportamiento: Los seres humanos tenemos nuestros
propios conflictos de comportamiento, determinados por los efectos que tiene
nuestra actuación sobre otra persona o situación, que según los intereses o
costumbres de ella, le generan cierta reacción.
`
Conflictos de personalidad: Lo que en la psicología se plantea
como problemas en la estructura o perfil de la persona.
7.2. EVOLUCIÓN CÍCLICA DEL CONFLICTO
Debemos estar atentos a reconocer los momentos del conflicto,
porque hacerlo se vuelve un elemento importante en la búsqueda de las
soluciones. Podemos reconocer las siguientes etapas:
·
Presentimiento. Las personas que no
están involucradas, y las que lo están, reconocen la existencia de
posibilidad de conflicto, por el ambiente grupal que se vive y la manera de
relacionarse, entre otros.
·
Discrepancias manifiestas. Las partes involucradas ya son conscientes del
antagonismo, pero no quieren enfrentarlos por razones económicas o políticas,
entre otros. Los enfrentados fortalecen sus posiciones, pero evitan los
encuentros directos, descartan la posibilidad de tratar el conflicto
abiertamente.
·
Ambito del conflicto. Las partes involucradas delimitan el ámbito del
conflicto, mediante la exposición de intereses y opiniones, ponen en tela de
juicio la posición del contrario. Cada uno compara las ventajas de las
respectivas posiciones, los argumentos, las coaliciones y, según las
posibilidades de salir victorioso del asunto, reaccionan denigrando del
adversario o disminuyéndole importancia al conflicto.
·
Discusión. Ya las partes tratan de imponer sus propios puntos de vista e
intereses. Si se trata de imponer sin concesiones, se despierta la
resistencia de la parte contraria, lo que tiene efectos hirientes e
inhibitorios que coartan la aparición de fuerzas conciliadoras. En esta etapa
se da la necesidad de la intervención
de mediadores externos y recurrir a una instancia legal o reconocida
culturalmente.
·
Resolución. Las partes hacen acuerdos para transformar posiciones y
situaciones.
7.3. REACCIONES ANTE EL CONFLICTO
Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender
de la situación y las personas involucradas. Esas reacciones pueden ser:
·
Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de ignorar al otro,
deseo de agresión física, entre otros.
·
Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque
para lograr la victoria.
·
Evasión. No se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona
y/o situación; se justifica, no se
habla y se deja pasar la situación.
·
Autocontrol. Los involucrados observan y analizan la situación, manejan las
emocione y reacciones.
·
Cesión. Se mueve de posición y
da su brazo a torcer; se pone tan solo un mínimo de resistencia
·
Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear
alternativas, a reconocer diferencias y a mirar posibilidades de
concertación.
No se pueden evaluar las reacciones como acertadas o no. Todo
depende de la situación y las personas involucradas en una confrontación; por
ejemplo: en una fiesta comunitaria, un
hombre que está embriagado inicia una discusión sobre el tema de la ineficacia
de las organizaciones del barrio, el interlocutor no está de acuerdo y su
reacción es de evadirlo y no continuar la conversación. Esta actitud se podría considerar como
adecuada, porque evita que se acreciente el conflicto.
Es de tener en cuenta que las reacciones se pueden determinar
como acertadas o no, dependiendo de la situación y los actores
involucrados en cada una de las confrontaciones.
7.4. ETAPAS DEL CONFLICTO
- Evitar: Aquí las personas tienen que evitarlo o
suprimir el conflicto, lo que se debe hacer cuando el conflicto es
trivial, cuando las emociones están yendo lejos y es necesario algo de
tiempo “para enfriarlo”, o
cuando el rompimiento potencial de una acción más asertiva supera los
beneficios de la solución.
- Adaptarse: es mantener las relaciones armoniosas,
colocando las necesidades e intereses de otros sobre las propias. Esta
opción es más aceptable cuando el problema no es tan importante para la
persona, o cuando desea obtener créditos para problemas posteriores.
- Forzarlo: Se da cuando el propósito es satisfacer
las necesidades propias a expensas de las de la otra parte. Esto
funciona bien cuando es necesaria una solución rápida sobre asuntos
importantes sobre los cuales se deben tomar unas acciones desagradables,
y cuando es necesario comprometer a otros en la solución.
- Concesión: Requiere que cada parte aporte algo de
valor, siendo esta una estrategia óptima cuando las partes en conflicto
están casi iguales en poder; cuando se desea lograr una solución
temporal a un problema complejo, o cuando las presiones de tiempo exigen
una solución oportuna.
- Cooperación: Es la última solución: ganar - ganar.
Todas las partes de un conflicto buscan satisfacer sus intereses. Se
caracteriza por lo común por discusiones abiertas y honestas entre las
partes, por escuchar de manera activa para comprender las diferencias y
el análisis cuidadoso sobre un amplio rango en las alternativas para
encontrar una solución ventajosos para todos. La cooperación es la mejor opción para
el conflicto cuando las presiones de tiempo son mínimas; cuando todas
las partes desean con seriedad una solución y cuando el problema es
demasiado importante para otorgar concesiones.
7.5. FORMAS DE
TRATAMIENTO DEL CONFLICTO
Se pueden estimar algunas formas de tratar el conflicto,
teniendo en cuenta qué tipo de conflicto es,
en qué fase se encuentra, quiénes están involucrados.
Confrontación: Se trabajan
diferentes puntos de vista, racional y emocionalmente, intentando asimilar e
indagar en el centro del problema para buscar consensos colectivos. Esta
confrontación debe realizarse positivamente, fijando una finalidad común,
respetando conjuntamente el tiempo delimitado, teniendo una escucha activa,
fomentando los argumentos racionales, expresando abiertamente los sentimiento
negativos y positivos, de manera adecuada, buscando alternativas de equipo
con tiempo para ser escuchadas.
Compromiso: No se indaga ni se
profundiza en el conflicto, sino que se busca una solución que sea aceptable
para todos.
Calma: Se bajan los diferentes
puntos de vista; no se habla de ellos, y se razona en una reacción casual y
oportuna.
Imposición del poder: El líder
obtiene, por la fuerza, una solución favorable para él o para otros.
Coalición: Los grupos o personas
se unen o se alían con los otros, y luchan por sus intereses.
7.6. MÉTODOS Y TÉCNICAS
PARA TRATAR CONFLICTOS
Estos métodos permiten revisar y relacionar analíticamente las
formas de resolución con el tipo de conflictos; entre estos encontramos:
·
NEGOCIACIÓN:
Se trata de una interacción que se establece entre las partes
involucradas, sin formalidades ni ayuda de terceros. Puede hacerse a través
de la confrontación o del diálogo, para hacer un proceso de análisis y toma
de decisiones.
Es importante conocer dos estilos de la solución de conflictos
que se presentan con frecuencia: “la
suave vs. la dura”.
La negociación dura
emplea estrategias coercitivas para hacer que cada parte haga concesiones y
logre un acuerdo. Esta es una forma de manejar la tendencia que tienen las
partes en el conflicto de adoptar posiciones extremas y ser intransigentes.
En dichas negociaciones, las relaciones tienden a ser antagónicas y
contradictorias, y los resultados que se obtienen son compromisos y no
acuerdos que sean satisfactorios para todas las partes.
La negociación suave o
blanda le da prioridad al hecho de lograr acuerdos sin generar desacuerdos o
conflictos. Algunas veces, esto significa que se dan concesiones con mucha
facilidad. Otra alternativa es la
negociación basada en principios, que
pretende decidir las cosas con referencia a principios y busca lograr
un acuerdo justo. Es necesario comprender los diferentes intereses y
necesidades que apoyan las posiciones de las partes y luego descubrir
opciones para satisfacerlas. Esta de igual manera, puede estar dada a la
necesidad de un tercero, es decir, un mediador, que trabaja con base en
principios.
·
RECONCILIACIÓN:
En este método, una tercera parte o persona, entra a apoyar, y
lleva a que los actores del conflicto reconsideren la posición y restablezcan
la relación.
Procedimiento arbitral: Es un método formal en el que las
partes, voluntariamente, consiguen un árbitro, y este decide sobre el asunto
que genera el conflicto.
Procedimiento judicial: Es un proceso formal mediado por
leyes y, de acuerdo con ellas, se toma la decisión para resolver el
conflicto.
Mediación: Las partes autorizan a un tercero
para que les coopere en la búsqueda de las soluciones y facilite la construcción de la decisión.
Este método se caracteriza porque es un proceso limitado en el tiempo que
maximiza la formulación de alternativas y opciones; por lo tanto, sirve para
la prevención de conflictos; representa un instrumento que conduce, por medio
de la cooperación y la comunicación, a una solución constructiva de los
malentendidos y las diferencias de intereses. Se trata de una gerencia de
conflictos. Está sujeta a un desarrollo claramente estructurado que conlleva,
desde una orientación inicial por la definición de una estructura, hasta llegar
a al a elaboración y transformación de las reglas establecidas de común
acuerdo. Este proceso de mediación tiene varias fases:
·
Fase uno:
Las partes y el mediador se entregan información sobre el tema, sobre el
proceso y el papel que juegan
·
Fase dos:
Se definen los puntos de acuerdo y desacuerdo para ser debatidos; se documenta con información
importante, con el fin de estudiar en busca de conflictos explícitos u
ocultos, buscando disminuir la complejidad de los temas y manejar los miedos
de los involucrados.
·
Fase tres:
Ante el mediador, cada persona involucrada expone su posición frente a
los puntos conflictivos; se relatan
sus experiencias y los sentimientos, donde se les solicita mantener sus
posiciones y respetar las de los demás.
·
Fase cuatro: Las opciones discutidas se revisan y, si es necesario, se presentan a
expertos. Se formulan acuerdos
teniendo distintas posibilidades, teniendo en cuenta que las decisiones están
dispuestas al cambio cuantas veces se
requiera.
·
Fase cinco: El cuerdo entra en función, ejecución y control permanente.
Las técnicas son herramientas que se retoman en la aplicación de
cualquiera de los métodos anteriores y
se hace posible combinarlas para plantearlo con mayor aplicación dependiendo
de la situación.
·
EL ANÁLISIS CONCILIATORIO:
Este se centra en que el emisor comunica de manera totalmente
distinta el mensaje, dependiendo de quién o quiénes son los receptores y
desde allí se observan la personalidad, el rol que se asume y el tener en
cuenta quién es el otro y cómo se ve desde su posición.
·
EL TRIÁNGULO DRAMÁTICO:
Esta es una propuesta del comunicador Steven Karpman, donde se
ejemplifica el rol que se asume en los tres ángulos del triángulo: agresor, víctima, y salvador,
con el fin de clarificar en qué posición se ubican las partes involucradas y,
después de una debida preparación, si las partes están de acuerdo, se les
invita a que se ubiquen en la posición del otro.
·
REALIZACIÓN DE CONTRATOS:
Donde las partes involucradas construyen una lista de situaciones
difíciles y luego llegan a un acuerdo sobre el comportamiento de las dos
partes. En una segunda opción se encuentra la posibilidad de que una parte
hace un ofrecimiento y la otra la analiza y puede hacer otras propuestas. Y
en una ultima opción, los involucrados se encuentran para hacer una
retroalimentación expresando los deseos de cambio, luego de negociar.
7.6. COMO SE ANALIZA UN
CONFLICTO:
ø
Clarificar
quiénes son los involucrados en el conflicto
ø
Definir
y precisar cuál es el objeto o centro del conflicto
ø
Identificar
quiénes respaldan a los involucrados y por qué
ø
Ubicar
la relación que tienen y han tenido los involucrados
ø
Identificar
los objetivos e intereses de los involucrados, respecto al asunto en
conflicto
ø
Establecer
los medios para lograr los objetivos de lo que crea el conflicto
ø
Descubrir
experiencias anteriores de los involucrados, en la resolución de conflictos.
7.7. BENEFICIOS DEL CONFLICTO
·
10 PUNTOS PARA MEJORAR
ø
No
hay yo sin tú.
ø
Respetarse,
valorarse y quererse a uno mismo.
ø
Utilizar
los mismos códigos.
ø
Evitar
las trampas y los ruidos (interferencias, percepción).
ø
Aprender
a escuchar.
ø
Ser
generoso.
ø
Tratar
de ponerse en el lugar de la otra persona (empatía).
ø
Ver
al la otra persona en positivo.
ø
Ser
tolerante.
ø
Ser
cooperativos
·
CLAVES PARA ENTENDER LOS CONFLICTOS
ø
Entender
quiénes son los actores y actoras, así como comprender su mundo. Apoyar el
valor positivo que lleva la otra persona y apoyarle.
ø
Los
conflictos tienen zonas latentes y zonas abiertas.
ø
Considerar
los conflictos como procesos que vienen de algún lugar y hay que orientarlos
hacia otro.
ø
Buscar
mejorar la comunicación entre las partes y fomentar la escucha mutua.
ø
Identificar
las estructuras que determinan un conflicto.
ø
Poner
un punto de encuentro entre los actores del proceso
ø
Contar:
las partes se expresan y cuentan como ven el conflicto:.
ø
Acortar
el conflicto: centrar.
ø
Lluvia
de ideas para dar soluciones: propuestas.
ø
Concretar
un acuerdo.
·
ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO
|
ÁMBITO COGNITIVO |
ÁMBITO COMPETENCIAS |
ÁMBITO ACTITUDES/ VALORES/NORMAS |
|
SABER |
SABER HACER |
SER, SABER SER,
SABER COMPORTARSE |
|
Contenidos
informativos |
Contenidos
procedimentales |
Contenidos
actitudinales, axiológicos, normativos |
|
Conocer |
Aprender a aprender |
Aprender a vivir
juntos, ser y valer |
|
Conflicto Gestión de
conflictos Negociación. Mediación Mínimos éticos
universalmente deseables. Cuestiones
divergentes Cuestiones
controvertidas |
Desarrollar
confianza. Trabajar la
autoestima. Trabajar la
comunicación. Trabajar la cooperación. |
Respeto y
valoración de las diferencias. Valoración de
cualidades positivas. Relativización del
conflicto. Empatía. Valoración de la
cooperación. Valoración de
potencialidades positivas del conflicto. Valoración de
habilidades comunicativas. Valoración del uso
de técnicas de resolución de conflictos. Valoración de
procesos de acción y reflexión. |
|
1.
Los
documentos pueden ser bajados o impresos (una sola copia) para uso personal. 2.
Usted
esta en libertad de editarlos y usarlos en sus proyectos, dando el crédito al
autor del documento. 3.
Está
prohibido, moral y legalmente, vender el documento o hacer una reproducción
del mismo con ánimo de lucro. 4.
No
esta autorizado copiar, extraer, resumir o distribuir el documento fuera de
su propia organización y/o de manera que compita o substituya la base de
documentos de FUNLIBRE o de las Redes de las que la Fundación es el Nodo
Central. |
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hace 18 años ha venido impulsando con vocación latinoamericanista el
fortalecimiento y desarrollo del sector de la recreación y el tiempo libre en
Colombia y la Región mediante la Investigación, la Formación, las Vivencias y
la Gestión en Recreación. Nos interesa conocer sus comentarios sobre los
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Colombiana de Tiempo Libre y Recreación - FUNLIBRE © 1988 - 2006 Fundación
Latinoamericana de Tiempo Libre y Recreación - FUNLIBRE Costa Rica |
|
[1] Ricardo Oliveros Mejía. Psicólogo. Perú. Pagina web:http://www.huascaran.gob.pe/Docentes/docesp2.htm, fecha de búsqueda 05 de febrero 2004.
[2] FUNLIBRE. El lider como
gestor del desarrollo grupal. Bogota. 1997. Ediciones cerlibre.
[3] LAVERDE, Alexandra Castrillón. ¿Que debemos tener en cuenta?. Los criterios transversales de un proyecto. Juntos es mejor. Módulos de metodologías participativas para la gestión en organizaciones sociales. Módulo 1. Medellín. 1999.
[4] KATZENBACH, Jon y Smit. Douglas. “Como porque
y para que se forman equipos. Tomado de
[5] Edgar Schein. Consultoría de procesos: Su
papel en el desarrollo organizacional Addison-Wesley
Iberoamericana, Buenos Aires, Argentina.1990.
[6] Op cit. KATZENBACH, Jon y Smit. Douglas.
[7] Municipios escolares. Liderazgo. Guía de trabajo para docentes. Ministerio de educación, Rädda Barnen, Asociación Proyección.
[8] Liderazgo en grupo. Tomado de la pagina en
internet: http://www.liderazgo.com/pag5.cfm.
Fecha de búsqueda: 05 de febrero de 2004.
[9] MERCIECA Eduardo, Loayza Maggie, y otros.
Instrumentos de trabajo educativo. Colección pedagogía grupal 2. Sexta edición.
Indo-American Press service – Editores 1994.
[10] Op cit. LAVERDE Castrillón, Alexandra